O comportamento das pessoas molda a cultura de uma empresa? Ou são as estratégias da empresa que moldam o comportamento das pessoas?
Em um dos estudos que contribuíram grandemente para uma maior compreensão do comportamento humano, Daniel Batson e John Darley convidaram seminaristas para dar uma curta palestra sobre a Parábola do Bom Samaritano para alunos da Universidade de Princeton. Ao chegarem individualmente para receber as instruções sobre o local da palestra, um assistente mostrava-os um mapa com a localização do prédio onde a palestra aconteceria. Para alguns seminaristas, porém, o assistente dizia o seguinte:
“Nossa, você está atrasado. Eles estavam esperando que você chegasse há alguns minutos. É melhor você sair já. A assistente do Prof. Steiner já deve estar lhe esperando, então melhor se apressar. Você não deve levar mais de um minuto.”
Outros seminaristas recebiam uma mensagem bem diferente:
“Deve levar alguns minutos até que eles estejam prontos para lhe receber, mas você já pode ir se encaminhando. Se tiver de esperar por lá, eles não devem demorar.”
No caminho para o prédio onde a palestra aconteceria, os participantes avistavam uma pessoa ajoelhada na frente de uma porta, com a cabeça baixa, olhos fechados, imóvel, visivelmente precisando de ajuda. Quando o seminarista passava por perto, o sujeito tossia duas vezes e gemia de dor, mantendo seus olhos fechados. O que os seminaristas não sabiam é que esta pessoa era um ator trabalhando em conjunto com os cientistas. Como você pode imaginar, alguém que escolhe a profissão de padre deve ter como características acentuadas de sua personalidade valores como bondade, ajuda e amor ao próximo. Portanto, a nossa intuição é a de que estas características fariam qualquer seminarista parar para oferecer ajuda a uma pessoa claramente debilitada. Além do mais, os seminaristas haviam acabado de aceitar dar uma palestra sobre a Parábola do Bom Samaritano. Dadas estas condições, você pode imaginar que não existiria possibilidade de alguém ignorar a necessidade de ajuda de uma pessoa enferma. Mas não foi isto que aconteceu!
Dos seminaristas informados que estavam atrasados, apenas 10%ofereceram ajuda à pessoa em necessidade. Já dos informados que tinham tempo de sobra para chegar até o local da palestra, 63%pararam para ajudar. Será que alguns seminaristas tinham uma personalidade egoísta, ou não eram verdadeiramente comprometidos com a religião? Ou será que a situação em que se encontravam foi o que causou comportamentos diferentes para cada grupo? Este é apenas um dos milhares de estudos que demonstram que o ambiente, ou o contexto, prevê em torno de 80% do comportamento humano.
Em março de 2022, visitei o lendário cientista Richard Nisbett da Universidade de Michigan, que desenvolveu ao lado do cientista Lee Ross, da Stanford, uma das teorias mais importantes da história da psicologia, nomeada como Erro Fundamental da Atribuição, que demonstra que tendemos a atribuir o comportamento das pessoas as suas personalidades, cegando-nos a força do ambiente no comportamento humano.
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Por este motivo é que, se as empresas quiserem alta performance, em primeiro lugar devem implementar estratégias que possibilitem um excelente desempenho de seus colaboradores. Hoje, gostaria de compartilhar com você, três estratégias que fazem estimulam um ambiente de alta performance:
1. Pague um Salário Decente: O cientista da Universidade de Chicago, Sendhil Mullainathan, aplicou um teste de inteligência em agricultores em dois momentos diferentes:
a. Logo após uma colheita
b. Próximo a uma colheita
Será que as mesmas pessoas teriam resultados diferentes dependendo de sua realidade financeira? A pesquisa de Mullainathan aponta que sim: quando os produtores rurais estão com suas reservas financeiras esgotadas, eles apresentam piores resultados no teste de inteligência fluída. Curiosamente, estes mesmos agricultores apresentam resultados superiores no teste logo após uma colheita, ou seja, quando acabaram de se estabilizar financeiramente. Colocar seu funcionário na insegurança financeira, algo comum no mundo das vendas, onde paga-se um salário fixo baixo e o restante é na base da comissão, é um caminho certeiro para ter funcionários com baixa performance.
2. Estabeleça Metas de Dificuldade Moderada: Martin Seligman, cientista da Universidade da Pennsylvânia, descobriu que animais que não conseguiam escapar de choques leves durante alguns dias, posteriormente desistiam de escapar do choque, mesmo em situações onde bastava o animal dar um salto sobre um pequeno obstáculo para cair em uma área livre de choques. Seligman nomeou este comportamento como Desesperança Aprendida, revelando que desistir de um objetivo depois de falhar por diversas vezes é um mecanismo natural para qualquer espécie. Quando uma empresa acredita na ilusão de que “sonhar grande e pequeno dá o mesmo trabalho” e assim, determina metas longe do alcance dos funcionários, bastam alguns meses para as pessoas aprenderem que não atingirão suas metas independentemente do esforço que façam, automaticamente desistindo até mesmo de objetivos que precisariam apenas de um “pequeno salto” para serem atingidos.
3. Incentive Bons Relacionamentos: O influente cientista da Stanford, Robert Zajonc, descobriu que a mera presença de outras pessoas em um ambiente melhora a performance de alguém realizando uma tarefa. Já o cientista Norman Triplett da Universidade de Indiana descobriu que ciclistas melhoravam seus tempos quando corriam ao lado de outros ciclistas, em comparação com as ocasiões em que corriam sozinhos. Este fenômeno ficou conhecido como Facilitação Social. Os cientistas Edward Deci e Richard Ryan, considerados os maiores nomes da história no estudo da motivação, revelam que os relacionamentos são uma das necessidades básicas universais do ser humano. Apesar de todas estas evidências, muitas empresa ainda vão na contramão da ciência; confiando cegamente em incentivos financeiros, que fazem colaboradores lutarem entre si para conquistar recursos limitados; rankings, que arruinam o relacionamento entre os colaboradores; e metas individuais, que dificilmente incentivam o trabalho em equipe. Salários fixos altos (inclusive na área de vendas), metas em equipe e rankings mais inteligentes — em que o colaborador não visualiza o nome dos colegas, recebe apenas uma ideia do percentil onde está classificado, como por exemplo, entre os 25% melhores, e recebe instruções sobre os resultados que precisa entregar para subir no ranking — consertam os relacionamentos na empresa pois possibilitam que as pessoas sejam amigas de verdade.
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Um abraço,
Luiz Gaziri
Professor de Pós-Graduação na Unicamp e FAE Business School
Autor de “A Ciência da Felicidade”, “A Incrível Ciência das Vendas” e “Os Sete Princípios da Felicidade.”
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